[转译] 组织为什么愿意付“明星员工”这么多

Joseph

原题：Why organizations pay so much for star performers作者：Max Nisen

小范围的“明星员工”，不论在什么行业，都获得了过多的关注和收益。但是，雇佣他们的最大获益也许并非来自于他们自己的工作，而是他们吸引到的其他人。多伦多大学的Ajay Agrawal和他的同事们在一项为“国家经济研究局（NBER，NATIONAL BUREAU OF ECONOMIC RESEARCH）”的最新研究报告显示，观察进化论生物学部门发现雇佣一个明星科学家将带动整个部门提升26%的生产力，还不算这位明星科学家自己的贡献——根据在相关领域的主要期刊上发表的文章数量来计算。

最大一部分改进就来自雇员质量在明星进入团队一年或更久时间之后的窜升。总体来说，期刊中研究人员的文章的引用率，如果作为评判质量的标准的话，是提升了68%。换言之，这些顶级人物当然自己也在贡献，但是他们培养成的“优异主义文化”则贡献更多。
该研究其实显示出对于一个著名的管理理念的支持——即，乔布斯告诉自己传记作者瓦尔特·伊萨克森（Walter Issacson）的，他在构建Macintosh的时候学习到的关键性教训就是——一个顶级人物总是想跟顶级人物协作或者招聘到顶级人物，而差一档的人物则倾向于招聘一些平庸者或者更差的人来。乔布斯称，最最好的人享受他们互相协作的成就，因为这情形真是不经常发生。Goolge的合作创始人拉里·培吉（Larry Page）被报称他坚持很多年要批准每一个员工入职，而且这家公司正在把招聘到高绩效员工变成一门学问。

基于8年的持续研究，雇佣明星员工的效应并未显示下滑迹象，而最大的提升效果则是部门的中、低层会被明星雇佣而牵动，所以看来无论何时都适合引进一名明星。

但是，是否存在明星效应是来源于该行业/部门已经显露了某种提升迹象，因为明星已经足够聪明，而被他识别到了呢？NBER的作者回答说不是这样，他们并未发现这些招雇明星的部门显示出生产能力有抬头迹象。


还有，招雇明星也不是单纯的好事。同部门的已在岗雇员作类似工作的人固然会被吸引到更具有产出的方向，但是无关的研究员就会变得更少产出，也许正因为部门把更多资源向明星及其团队进行倾斜。也可以说，新明星会带动一个团队，但是不能带动他们部门的全部；但是这种带动还是会出现，因为他们会吸引到更好的新人入职。


当然，也有需要提醒注意的问题。该项研究的作者强调，大学部门是一个非常特定的环境，而他们成果也极有可能无法推广到这个特定的进化论生物学研究部门以外（虽则他们选择研究的领域考虑到这个部门同时包括理论和实验研究的混合，这样的研究结果更有普适性。）很自然他们希望他们的研究可以找到一个更宽泛角色的明星。“科学工作者、管理者、企业家以及其他类似的人，”都会成为未来的研究对象。

admin

    郝大哥华东之行圆满成功，2次讲座场场爆棚，希望郝大哥常来指导工作！

smartdou

感谢郝老师分享！也祝贺郝老师石油大学华东讲座成功！

明星员工相当与公司的将才和帅才，除过他们有工作能力以外，他们在外界有一定的影响力，有明星效应，这种效应对公司能产生一种“无形资产”。这种资产不仅是资产管理的范畴，也属于知识管理的范畴。这类人才所具备的能力和素质不是人人都具备的，所以，组织才愿意付“明星员工”那么多。

我爱发明

smartdou 发表于 2014-4-3 10:36
感谢郝老师分享！也祝贺郝老师石油大学华东讲座成功！

明星员工相当与公司的将才和帅才，除过他们有工 ...

   就个人职业规划而言，通过发表本研究方向具有影响力的paper，积极参加本研究方向学术会议，提升自己的行业知名度，从某种意义上讲，也是一种资源的积累。再次感谢郝老师在石油大学（华东）奉献的一场接地气、指导性强的精彩演讲！

Joseph

我爱发明 发表于 2014-4-3 10:56
就个人职业规划而言，通过发表本研究方向具有影响力的paper，积极参加本研究方向学术会议，提升自己的 ...

谢谢，谢谢！

谢谢窦老师和总版主！

窦老师可谓一语中的：“明星效应对公司能产生一种“无形资产”。这种资产不仅是资产管理的范畴，也属于知识管理的范畴。”