顺境图存

Joseph

有些瞬间是逆境，而另一些瞬间却是顺境中的艰难。因为逆境图存是一件压力极大的事，顺境图存却可能更加让人胆寒，透骨透心的冷。

前两天回忆我有个初恋女友，最后分手了。

如果反过来来说，我现在的媳妇结婚二十多年了，想要让婚姻仍然保持活力与激情，压力反而可能比任何一个此前糟心的女友更大一些。

有个小朋友，最近遭遇职场瓶颈，他最为困苦的地方就在：老板越来越信任他，也越来越觉得他没有什么突破。他自己觉得自己是在公司里被“安全的边缘化”。这种情况，其实是很多经历到第二个或者第三个合同期的老员工都会面临的一种心理状态。

我本人从国企辞职到北京闯荡，有三家公司是待到了第二个合同期“ESSCA”、“SLB”和“新疆广汇”，但没有进入过第三个合同期。之所以这样，很多朋友会捧着说：“你能力强。”比较有见地的朋友会说：“你不知足。”而我自己感觉却好像每一次辞职都是因为不同的原因、不同的冲动。直到我停下来，坐在科吉思的办公室，准备着一场看不清未来的拼杀，我才看到自己其实只是因为害怕。

ESSCA的辞职肯定是SLB的诱惑很大，但是如果没有ESSCA与我合作中的某些因素也不会导致这么好的私人联系还是选择了分手。抛开ESSCA自身管理方面的问题不谈，我自己对于当时公司一直一直推我向前却没有给我在Zhou的旁边找到空间充满了恐惧。

Zhou在我在ESSCA的时代是一个优秀的技术人员和技术主管，但是却同时也是最没有管理意识的一位主管。她的那种对于技术维系职业的理念让我这样一个看清了她发展路线却无力给她空间的后辈感到自身的一种绝望。

Zhou是中国资格最老的Petrel技术支持和中国第一代地质建模运动推动者。若干年以后，如果有人愿意写一下这段有趣的野史，至少她是最靓丽的一笔。

她作为一面旗帜树立，也因为一面旗帜而局限。

在ESSCA有了更多业务的时候，其实公司更希望的是她能够充任一个技术总监，承担起她对于技术序列的把控而不是单单局限与地质建模或者Petrel软件技巧上。而我，那个时候也是有野心想要独立承担地质建模或者Petrel业务的负责人的。但是Zhou对于当时引进的盆地模拟、试井、储运等板块业务感觉不到脉在哪儿，以至于形成了公司里同时有三美女把持技术格局的板块化管理状态。既然Zhou不在其位，自然由一个管理阶层来主导，这个重任自然就落在了并不是技术出身的JB身上，虽然他的title是BDM-业务发展经理。那个时候公司也曾谋求让我兼管盆模板块，但是我处于一种对于Petrel的热爱和执著的氛围里，也跟Zhou一样不肯离开自己的偏爱。而且在当时Petrel这个产品线上的技术支持实力之强可能一时无两，蕴含在中间的竞争也是必须由管理层去一一拆兑的。

既然Zhou没有上升空间，我就感觉到自己在ESSCA的定位找不到出路，而那个时候杨富以他的管理能力和职业热忱感召着他身边的每一个人。我承认我丧失了最初的安全感，彻底的怕了，像一个看家狗一样狂吠，不断的重复着自己要马上离开这个团队。大家都觉得我是在开玩笑，直到有一天他们收到了我的邮件通知。

一般而言，都会觉得选择辞职的原因是能力超出了原公司设计，但是也可能是这种不匹配中间蕴涵着某种让我这样敏感的人群惴惴不安的发展态势。这种态势也许对某些人是安全的，而对于当时的我来说反而是不安全的。

Zhou没有选择辞职，但是她肯定在当时对于公司给她的定位也有那种强烈的不安全感。她一次一次表达，而一次一次被她的上级与部属忽略。其实在ESSCA里，从逻辑上来说，Zhou永远是安全的。但是让她离开技术而走向管理，却无疑是直接让她产生不安全感的核心。

一个Role Model（职业榜样）会映射给模仿或者借鉴的人太多太多东西，这也是一个团队中如果树立起类似角色之后就必须要给这个Role Model一定的指引和决策空间的原因，而且也不能让Role Model开始狐疑狼顾。

那个小朋友的老板肯定是不擅于管理的。很多老员工本来都是整个团队现成的Role Model，他只要提振大多数老员工的士气就会自然带动团队中的绝大多数跟着自己前进。但是他采取的方式却是相反，他否定老员工的价值和职业操守，很直接也就让团队没了传承企业内在文化的链条。

Zhou则是没有后顾之忧但是也没有得到老板关注的另一种例子，其实那段时间相继ESSCA也算是把自己原来培养的一批员工推出去了，至少有部分原因是可以归结在管理层没有解开Zhou的心结这个点。太多聪明的新人比我还要早一些看到了Zhou无法区处的位置会让自己和同类很难在团队内找到发展空间，也因为Zhou的惶恐让员工并不能真的对老板完全放心面对。

（未完）

qqlewis