新世代管理和传统传承

Joseph

新世代（New Generations）是一个很奇怪的常用常新的概念。美国一直有战后一代、垮掉一代、暴增一代、千禧一代等名词。中国也存在所谓“70後”、“80後”、“90後”这样的说法。虽然很多针对新世代的管理，现在而言，都是针对千禧一代或者“90後”来设定目标，但是这种针对新世代价值观念变化的管理调整似乎一直都存在着。在中国，这种情况可以说是一直都以一种很强烈的方式存在着，就是家庭世代冲突的问题。

人类自从走进现代文明，无分那个国度、那个文化、那个体制，都是在一次又一次的剧烈阵痛中感受着个人主义不断挑战集体主义底线。这种推演，至今仍然还在加剧。

个人主义对管理的直接冲击就在于它会不停歇的对“团体利益”、“整体利益”提出反思，它更容易强调的是“团体”或者“整体”对于个体到底有怎样的回馈。这里我们不能把话题牵扯更多，仅仅限于企业管理或者项目管理本身。就一个团队来说，原来的思路，每个人都是整个团体的有机组成部分，每个人的获利都是团体的犒赏。但是这只是基于团队领队完全掌控团队利益分配权的说法。当团队领队的利益分配权被挑战的时候，团队成员就会形成对于团队领队的反制。这种反制当然最初可能会比较次要，但是人力资源本身是一个流动性的资源，——不惟君选臣，臣亦择君。——我们团队领队的权限最大程度也就是团队之内，一旦团队成员提出离开团队，也就是他们跳出团队领队管辖权的意思。正因为这种思考，有些管理理念提出了“员工并非离开公司，而是离开管理者”的口号。真正令人无比痛心的，我们经常在一些管理评论里看到的，就是管理者还来不及做出适当调整，员工的“短视逐利”的辞职行为就已经启动。客观一点来说，主动辞职者经常都是感到自己的能力未能发挥或者未能被管理团队认同而产生，他们的个人能力或者个人业绩常常在团队中相对优于被辞退者。管理者不得不因此停下来思考：与其让人主动辞职，还不如自己提前辞退更不值得留下的。虽然这种反制在短期看来常常完全是“Win-win”的反面：在这个情形下没有真正意义的赢家，但是这样的局面却日渐成为现代企业的一种常态。而如果我们换一种角度来看，也可以说这是一种更加长效的“Win-win”，它促进了人员流动的同时也促进了企业或者团队的自我调整与反思。某种意义上来说，新世代管理也是新世代进入职场增加流动性之后的一种被迫性反思。

人力市场也是一个买卖场。既然“家长们”提出了“新世代管理”，那自然也可以理解为是针对新兴卖家的一种商业策略，对于新思潮的让步里也包含着把新世代吃进来再改造的成分。

这种商业策略里，包含着很多我们传统文化的思想。比如对于“个人利益-团体利益”矛盾，无论怎样的管理思考都会希望最终走向一个“中庸”、一个“平衡”；新世代的新思考，也建议采取和而不同的理念去包容。

没有人会永远是新世代，但是看到的所有“老”世代却都曾经有过当新世代的经历。为什么“老”世代可以调整，反而是容易接受新鲜事物的新世代选择了一种没有弹性的冲击而最终只是陷入“老”世代的轮回之中呢？也许现在的年轻人能比我们这一代更早看到这一点、想明白这一点才是真正的世代更替中的进步。

想要做到这一点，首先需要历练的是心性。如果按照西方式的说法，那就是，对自己、对别人、对团队都要放下完美主义，把事情都按照系统运行加突发情况的配比（当然，不同的团队这种配比比率也是不同的，请自己根据实际情况总结）去思考，给生命更多包容、可能和机会。我们能够遭遇的有系统思考能力的主管很少，——这是中国教育导致的，也不必现在才开始吐槽，——所以遭遇到更大比例的突变或者救火队行为也是正常的。我们应该有心理准备遇到甚至是只会救火，不知道系统响应为何物的主管。而且我们要能够理解这是上天给我们的眷顾，让我们真切知道“日理万机”相仿的“操心”起源于何处、浪费在哪里。孔夫子说“三人同行必有吾师”，其中一句尤为重要：“其不善者而改之”，有几分意思了。

但其实，我并不认同孔夫子“择善而从，择不善而改”。这也太不切实际了。因为人没有完美的，都有其自身性格的特点，也不可能向善者看齐的同时就能补全自己的短板。

我真正劝告的是：尽早认识到自己的短板，尽早学会快速找到在自己短板上擅长的人搭档，团结各种能补充自己短板的人。不必纠结于自己的长短，而要争取在团队中积极发挥长处并拉近能给自己补位的人。

很多人不明白这个道理，他们要么对自己求全责备，要么同时也对团队成员求全责备，无端浪费的是时间和生命。之所以说生命，是因为很多人甚至终其一生也没有想明白这么简单的事情！

越新的世代，越多这样的思考才好。否则光是顶着一个新字，既不能真的有新的思维，又不能真的继承了传统，又能“新”多久呢？

Jetlus

给郝老师点赞

hawk3651238

所谓1867

尽早认识到自己的短板，尽早学会快速找到在自己短板上擅长的人搭档，团结各种能补充自己短板的人 良言啊！